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案例笔记:员工工作进度不及预期,公司就能单方面降薪吗
来自:    时间:2019年   阅读1930次     【

S为某房地产公司的项目经理,月薪2万元。2017年公司制定季度工作计划,要求项目公司在当年4-6月,完成所在项目楼盘的产权证初始登记。季度末,因项目部未能及时完成产权登记,公司作出处分决定,“因项目部对工作重视不够,导致公司发生违约,给予S免职处分,当季月薪下调50%”。

S随后向公司寄送《解除劳动关系通知函》,以公司未足额支付工资为由,解除双方劳动关系。公司收函后,要求S继续履行劳动合同,在S仍未上班后,以连续旷工严重违反规章制度为由,通知解除劳动关系。

随后,S提出仲裁申请,要求公司:1、支付解除劳动合同的经济补偿金112000元;2、支付未足额支付的劳动报酬30000元。

争议焦点一:工作进度不及预期,是否应归责于S

仲裁认为,不动产权属初始登记,内外均涉及多部门、多环节,公司对于进度落后是否应归责于S,未能提供证据证明。故,对公司以办理不力为由对S降薪的做法不予采信支持。因而,对S主张的支付未足额支付劳动报酬30000元,予以支持。


争议焦点二:公司是否应当支付经济补偿

仲裁认为:S以公司未足额支付其劳动报酬为由,解除双方劳动关系,并要求单位支付经济补偿金,符合《劳动合同法》第三十八条第(二)项和第四十六条第(一)项的规定,公司应当向支付经济补偿。

因S月薪标准高于当地职工月平均工资三倍,经济补偿金标准按当地职工月平均工资三倍标准计算,合计112000元。

公司不服仲裁裁决,继续向法院起诉,认为:该案核心在于认定其对S某的免职降薪是否合法,事实上S确实存在严重拖延启动时间、致使进度一再延迟的严重工作失职。

不过最终法院还是认为,公司不能证明工作完成时间过晚系S某所导致,认定公司以办理不力为由降薪依据不足。最终,仍支持S某的主张,驳回了公司的诉求。


评析:

如果把工作进度也作为是对员工的一种绩效评估,那么这本应该是公司内部的事情——根据员工表现对薪酬进行浮动也是绩效管理的应有之义。不过《劳动合同法》对绩效管理的加法或许没有什么限制,但对于如何“减法”却还是有种种要求,以免公司以此为由随意损害劳动者权益。

1、无论是调岗还是调薪,都是对劳动合同的重大变更,需要双方协商一致以书面形式进行变更。即便合同本身对薪酬浮动进行了明确,也需要公司有充分的理由和充足的证据进行支持,否则也难免陷入“依据不足”的尴尬境地。

2、对于工作标准的制定,《劳动合同法》虽没明确,但由于单位承担举证责任:单位应对员工工作不符合相关标准,进行举证证明。而首先需要证明的就是工作标准本身是合理的,而合理的依据则是,正常情况下大部分员工应能完成。

3、至于案例中所涉工作进度,更是由于涉及到外部多部门、多环节,也涉及到内部各部门的相互配合协调,对于定责处分,就更需谨慎,需要有更明确的归责理由和证据支持。


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mmm123123 说:
    人生当中有四堂课,我们是一定要上的,哪四堂课呢?1、读万卷书2、行万里路3、阅人无数4、名师开悟。
bestme 说:
    听了老师讲的领导力是一门情商修炼专题,让我明白情商对一个领导者有多重要啊
bestme 说:
    平庸的员工是昂贵的,只有优秀的员工才是免费
qwerty 说:
    老师讲如何才能让员工自动自发的去工作,总得来说就是让员工有获得感,给企业创造利润也就是给自己增加收入
qwerty 说:
    听了老师讲解的企业管理方法--拆解后,对如何检查部署的执行力有更高的认识。
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