今天我们聊得话题是关于如何去搭建一个好的团队，为什要开头聊这个话题呢？因为我们在现实的过程当中，往往会看到这样一个情况，就是我们通常花5%到10%的时间用于组建团队，或者去面试你想要的人，但是，我们往往在日后的工作过程当中，用75%的时间去修正，我们在招募团队过程当中所犯下的错误。所以在这个模块中，我想告诉你的是，我们在搭建一个团队的过程当中，你需要注意的那些问题，和你需要掌握的一些最佳的做法，那首先我们今天的第一节课是，我们关于去识别人才的过程当中，我想给你三个重要的因素，我们往往在招募人才的时候会犯这样一个错误，我们在面试的时候觉得这个人好像很不错，但是往往当这个人加入到团队以后，他的表现就不尽如人意了，到底是什么原因导致这样的问题的出现呢？

   今天就一起来剖析一下，首先，我想问你的问题是，当你在面试一个候选人，面试一个面试者的时候，你通常是通过什么样的因素来决定说这个人是要或者不要呢？往往我们在看一个人的过程当中，我想告诉你，我们都是通过三个方面的要素来决定，这个人是否适合我的团队，是否会接纳他，给他通过，那这三个要素通常是哪三个要素呢？第一要素是我会看这个候选人，他过往的经验和能力是怎么样的？比如他过往的经验，是不是和我今天想要招募的这个岗位是相匹配的呢？这是第一个我们一定会看的因素。

     第二个因素是什么呢？第二个因素，我们在看一个候选人的过程当中，我们会看，他这个人未来的成长的能力怎么样？他是不是具备成长性，这是第二个你在看一个人的过程当中，需要重点关注的因素。

    第三个重要的因素是什么呢？第三个重要就是你要看这个候选人，他身上所体现出来的价值观是否和你这个团队是否相匹配。以及他对于你做的这件事情的未来，是否是有同样的憧憬和信心，这就是我们想说的，当你在未来去面试一个人的时候，一定要看他这三方面的因素，第一个，他过往的经验和能力怎么样？第二，这个人是不是具备未来的成长性？第三，这个人身上所具备的文化和价值观，是不是和你的团队的文化价值观所契合？这三个因素将决定了，未来这个人是否能够在一个团队当中留下来，或者他能留多久？当然，对于这三个不同因素的判断，它们的比重，我们在看待不同的候选人当中也会有所不同。比如，随着时间的差别或者行业的差别，这三个方面的比重都会有所不同，我们说早期比如说，在上世纪，20世纪199几年或者2000年初的时候，我们在选择一个候选人的时候，这三方面的比重会是怎么样的呢？第一，我们在看人的时候，他的经验的成分非常重要，我们往往在招一个人的时候都会说，你是否有经验，如果你过往有我们这个工作的经验的之后，那我觉得我就可以录用你了。这个比重可能我们占到了70%呢，那在学习的方面，我们说你有20%到30%的学习的能力，我就觉得可以了。

     价值观的因素，我们相对看得都会比较少，包括早期的。60、70年代的人，他们对于价值观的认同和对工作的认同，它是相对比较高的，但是我们在今天这个状态，我们再招募一个人才的时候，特别是如果是一些早期公司，我希望你这三个比例，会有新的比例和排列，比如说在看一个人的时候，我们经验这个比重可能就会要有所下降，在这个过程当中，经验在这个人身上所展现出来的特质只有30%到40%的比重。第二个方面，这个人身上所展现出来的学习能力将会站的比重会逐渐的增加，可能到40%或者50，还有更重要的就是这个人身上所展现出来的价值观，这是因为我们今天的这个时代，是一个不断快速变化的时代，这就需要你所招募的人才，他能够不断的去适应这个快速发展的环境，他能够在基于过往的经历之上不断的去学习新的东西，以及可以应对新的挑战。

   所以，学习能力将对他来说非常的重要，但同时一个人加入你的团队之后，是否能跟你一起走的远，这意味着他是否和你有共同的价值观，他是否对于你整个团队的愿景有着共同的认同，所以，在新的时代，在新的这些行业当中，包括我们所谓的互联网科技，这种行业变化非常快的公司当中，我们在看人的过程当中，在学习能力和价值观方面，我们会要着重的去看，因为只有当你在看人的时候，确保了这三方面的因素，才能确保说这个人你可以招得进来，同时又可以确保他能够留下来，所以我们回顾一下，今天的内容就是，当我们在看一个人的时候，我们怎么样去更好的去识别他，怎么样能够看得准，并且留下来；我想给你三个建议，第一，就是你要看它的的过往的经验和能力是否OK。第二，他是否具有未来的学习和成长性，第三，他是否具备和你的团队拥有相同的价值观，和你做的事情的远景的一致认同，这三个因素的叠加将决定说你的团队是否可以招募这个人进来。