企业制度创新就是指对现有的制度内容进行变革更新，以改善企业组织内部成员的相互关系，促进组织效能提升，推动企业获得更高的竞争力。

回顾人类的企业史，真正意义上的企业蓬勃繁荣发端于近现代社会，尤其以美国优秀企业为代表。在这几百年的时间里，由企业推动了三次技术革命，同时企业制度也有多次大的创新。

19世纪中叶，美国铁路公司成为世界上最早的多层级、多单位现代商业企业，并且诞生了职业经理人制，实现了企业所有权与控制权分离。美国铁路公司突破了业主制企业所有权与控制权集于业主一身的旧制度，这种架构适合大规模生产经营与专业化管理，从而极大地促进了生产率提高和企业规模的扩大。

1913年，亨利·福特践行泰勒科学管理理论在自己的福特汽车公司创建了世界上第一条流水生产线，实现了低成本高效率的机械化大批量生产。福特公司率先实施8小时工作制及最低工资制保障制度，缓解劳资冲突，实现劳资共赢。

20世纪20年代，艾尔弗雷德·普雷查德·斯隆(Alfred Pritchard Sloan Jr.，1875—1966)在通用汽车创立以分权为基础的事业部制，为大型企业集团和跨国公司的内部组织架构和运作流程提供了样板。此外，通用汽车从1918年就实施员工利润分享计划，是最早实施股权激励制度的现代企业之一。

创立于1918年的松下公司提出了终身雇佣制，其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”，这样一来，企业可以确保优秀的员工就业，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。

德国企业采取职工参与制。在德国，企业全体职工选举产生的职工代表参加企业职工委员会，参与公司治理与企业管理，与雇主分享经济权力。职工与雇主在许多方面实行“共同治理”，为社会安定和经济发展共同承担责任。这一企业制度在二战后使德国在废墟上迅速崛起为世界强国。需要说明的是员工参与制在德国已成为国法，但执行和落实需要每个企业身体力行，把国法转化为“家法”，在这方面很多德国公司都做得很好。

德国职工共同决策制度

职工参加公司董事会或监事会，直接以董事或监事的身份行使决策权、监督权，使职工的意志、利益能直接反映在公司的经营管理过程中，是职工民主管理企业的最高形式。从实施效果看，世界上大部分职工参与制度在实践中往往走向空洞化和表面化。其中运行良好且实施最为彻底的当属德国职工共同决策制度，特点包括：其一，覆盖面广。德国大部分企业必须实施职工共同决策制度，根据统计，目前，德国有职工2200多万人，实行职工参与制的单位共有职工1860万人，占职工总数的85％。其二，参与决策程度深。德国监事会权力非常大，董事会只是监事会下属机构，而职工代表要占据监事会三分之一或一半的席位。其三，法律强制实施，职工共同决策制度在德国是强制性法规非授权性法规。

中国《公司法》规定公司监事会要有职工代表，但极少听到职工监事能发挥作用的案例。

罗伯特·诺伊斯、戈登·摩尔和安迪·格鲁夫于1968年在美国硅谷创建英特尔公司。诺伊斯同摩尔两人首先提出要以公司股权来吸引专才，当时公司里大约有三分之一的普通员工都能得到股权。英特尔成长为世界上最大的计算机CPU制造商。在英特尔带领下，其它的软、硬件公司纷纷跟随，渐渐地，向员工发放股份成为硅谷高科技公司普遍的做法。股权激励制度早已有之，但是真正形成一种文化和制度并大规模推广始自英特尔公司，它提倡雇员公司所有制的新理念，超越传统的雇佣关系，开创了新的工作哲学。诺伊斯建立的股权激励打破了过往阶级森严的公司制度，同时开创了没有墙壁的隔间办公室新格局，取消了管理上的等级观念，塑造了员工平等的企业制度。可以说没有股权激励制度就没有硅谷，就没有美国在全球高新技术领域的霸主地位！

21世纪，人类社会已进入互联网时代，创新和速度是企业取胜的关键，知识和人才成为企业的核心竞争力。企业制度创新继续延续，企业以员工为本、充分扩大其自主权，组织架构扁平化、透明化、去中心化。互联网巨头Google认为最重要的工作是招聘创意精英（Smart Creatives），为这些员工创造平等、开放、透明、自由的环境就是企业管理的任务。Google在保持股权激励制度的基础上，还实行了20%时间制度，允许工程师拿出20%的工作时间来研究自己喜欢的项目。

看看谷歌如何用精英管理精英？（节选）

很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来，这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。

Google相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。Google有数不清的项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。

自由项目管理

Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多Google推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。以四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排。

员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时间怎么办?公司会给员工时间去做。很多员工利用这些时间将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。“公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。”

组织管理

Google的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，更倡导民主的工作氛围。员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在Google的发展。

在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。

创造了辉煌文明的中国令人遗憾之处就是自古奉行重农抑商政策，使得中国的工商业始终没有大的发展，在企业制度上难有大的作为。但值得一提的是，在这种艰难的营商环境中清末山西票号创造的身股制可以说是具有世界先进水平的企业制度创新。新中国改革开放后，确立了社会主义市场经济制度，中国民营企业获得了蓬勃发展，企业制度创新随之兴起。比较有代表意义的是华为的员工持股制度，阿里巴巴、小米的合伙人制度。我个人认为阿里巴巴的合伙人制已具有世界级企业制度创新的高度，确立了由企业的员工而不是投资人来决定企业控制权归属和传承的制度，这种制度是对传统资本制度和公司治理的颠覆，中国企业不仅可以获得经济上的成功，而且也可以作出举世瞩目的制度创新！这是阿里巴巴的荣耀，也是中国企业的荣耀！

展望未来，在互联网、人工智能、大数据等科技创新推动下，企业间的竞争完全是人才间智慧的比拼！企业制度创新的作用更大，步伐会更大。其基本的方向是更加重视员工，员工的地位更高、权力更大、利益更多。企业制度保障员工获得生存、金钱、权势，更为员工塑造实现梦想、追求成功、体验快乐的环境！员工、投资人实现共有、共创、共治、共担、共享。

通过企业制度创新演化史，可以看出，企业制度创新实质上是对企业生产关系革新的确认与保护，有什么样的企业生产关系就有什么样的企业制度与之相适应。这完全符合上层建筑要适应经济基础发展要求的历史唯物主义发展规律。

为什么会出现制度创新？答案是生产力的发展。生产力的发展推动企业生产关系的调整，企业制度确认和保障新的生产关系。生产力不断变革从而推动生产关系不断调整，而生产关系又推动企业制度不断更新。生产力是推动企业制度创新的第一原动力！例如，硅谷的高科技公司如英特尔、谷歌等公司盛行股权激励和平等、自由、开放的企业制度。这是因为在计算机出现后，人类社会进入信息时代，信息时代是知识经济时代的开端，而硅谷处于时代的最前沿。在这个时代，先进企业的员工成为了知识员工，知识员工拥有人力资本，它是新技术、新产品在内的一切创新的源泉！这种人力资本甚至比物质资本变得更为重要，在这个基础上需要极大的调动员工的工作积极性，从而使其人力资本得到最大化的发挥。物质资本所有者与人力（知识）资本所有者的相互关系就不能和原来的工厂主与工人的关系一样了，必须要承认人力资本所有者的产权资格，保证其获得资本性分配，在企业中获得主人地位。知识员工与物质资本所有者的关系从雇佣关系转变为合伙关系。所以硅谷企业要给员工股份，它就是改变员工与公司间的雇佣关系为合伙关系，员工不仅享有工薪性收入，而且享有资本性收益。既然大家是合伙关系，那么在企业的日常管理上当然要打破阶层壁垒，提倡平等、自由、开放的文化。这种员工与所有者间的新的产权关系、分配关系、工作地位关系就是新的企业生产关系，于是就产生了与之相适应的股权激励制度和自由工作制度。而且从发展趋势看知识员工的作用会越来越大、地位会越来越高，物质资本的地位会越来越低！