你管理过团队吗？你想管理团队吗？如果你的答案是肯定的，请往下看！

    小王是公司骨干，业务能力不错，被领导提拔为部门主管。这原本是一件好事，可惜的是，自从小王当了部门主管，团队人心涣散、工作惰懒。一件任务分下来，没人愿意配合，小王的号令被当做是空气，没有人服从。小王求助领导，一开始，领导敲山震虎，对几个挑头的员工进行了约谈，平静了一段时间。但好景不长，在小王的管理下，团队凝聚力已经下降到1%了。

下属不听话怎么办？工作安排不下去怎么办？如何管理好一个团队，这是个问题！

我认为，管理好一个团队，要做好三点：
定位自身，发挥作用

主管作为团队的领头人，首先要明确的，是自己的作用，你给团队带来什么，你能够帮助团队什么，团队成员为什么要服从你？

    能力型主管。有一类主管，是能力非常过硬，下属解决不了问题他能解决，下属拿不下的客户他能拿下。这样的能力，是有目共睹，且被员工所认可的，这是一种作用。
    担当型主管。还有一类主管，他们虽然在能力专业上，可能还不如下属，但在责任担当上，特别过硬。工作出错了，不会往下属身上推，会自己迎面担着，再在内部追究事情的起因；任务出现危机了，不会一味指责下属无能，而是先想办法解决，在解决之后再复盘。
    学习型主管。另外一类主管呢，他们也许能力不行，担当上也有所欠缺，但他会带着团队一点点进步，给他们培训的机会、创造学习的条件，在提升员工自身能力上下功夫。

这三类主管，都能够压实自己在团队的作用，同时获得下属的认可。说到底，作为主管，要先让下属有利可图，才能让下属服从管理。

克服偏好，制度公正

公司有公司的规章制度，部门要有部门的约束条例。人都是感情的动物，如果没有条例，主管就很容易凭着自己的喜好，做出一些不公正的事情来。

    比如，主管会因为和某个下属关系特别好，把明显吃力不讨好的工作交给别人；
    比如，主管会因为不喜欢某个员工，有意无意地搞针对，出阴招；
    比如，主管会因为下属偶尔的一次质疑，而心存怨念。

这没有什么错，人是有情绪的，但关键是，作为主管，要把事情放在情绪前面，那么有一套自己的条例，是最好的。

    工作分配上，做到公正。一个部门的工作任务，不能有的涝死，有的旱死，在按能分配的同时，要注意每个人的工作量，避免能者多劳。
    工作奖惩上，做到公正。另外做的好的要奖励，做的不好的要提出批评，不能造成做多做少一个样，做好做坏一个样。
    工作机会上，做到公正。有些工作可以创造更多的机会，比如外出考察是学习的机会，要做到尽量让下属都有机会，而不是固定的人员。

做不到绝对的公正，也要做到相对的公正，职场的不公正感，是下属逆反的最主要来源。

争取机会，谋求发展

古时候跟着好的将领，士兵就有好的发展；如今也一样，一个好的主管，能够让下面的员工有更好的发展。而这些发展的机会，往往是需要主管去争取的，而不是一句“没办法”能够推脱的。

    争取学习的机会。现在很多人都会有一种吃老本的感觉，就算自己努力想要进步，也没有时间和机会，主管要做的，就是为员工争取这样的学习机会，让他们的能力得到不断的提升。
    争取福利的机会。下属工作做得超出预期，或者说一段时间下属加班比较频繁辛苦，主管就要懂得争取福利，犒劳他们，而不是只关注自己是否得到表扬。
    争取晋升的机会。没有一个员工愿意平平无奇的，主管不能因为下属要超过自己而心生妒忌，相反，要帮助他们晋升，哪怕是比自己晋升的还要快。

主管通常会比普通员工有更多的机会，他们要做的，就是把机会共享出来，利益共享，风险共担。

总结

综上，管理一个团队，首先是定位自身，发挥在团队中的作用；其次是克服偏好，制定适合团队的条例；最后就是要争取机会，帮助每个团队成员有更好的发展。

我还是那句话，团队中，主管和下属也是一种利益互换的关系，下属通过工作努力，服从分配，彰显主管的管理才能；而主管通过自身作用，让下属获得物质或者精神的激励。避免主管一方的压倒性利益，将其变为双方的利益共赢，才能管理好一个团队。