2012年10月23日，联想控股有限公司董事长柳传志在“”2012清华管理全球论坛”上表示，跨国并购中最大的风险公认为文化磨合的风险。他认为，“并购的成功，是在于最高领导层团队、国际团队合作的成功，董事会合作的成功，董事会对最高团队的支持，以及全体员工对一个共同的核心价值观的承认。”以下为演讲内容摘编：

联想集团宣布并购IBM PC业务之后，业界都不太看好，主要是认为这是一个蛇吞象的并购。当时，我们想的两个问题是，第一，购买Thinkpad的笔记本品牌之后，市场会不会承认这个品牌？第二个问题，员工流失的风险。

并购完了以后，在全球各地原来为IBM服务的员工，当中国的领导人进去以后，他们还愿不愿意继续服务？但最大的风险，公认是文化磨合的风险。

经过这么多年，我自己体会，文化磨合其实就是来自于不同企业的人，不同国度的人，有不同背景的人怎么在一起配合工作。这就是所谓文化磨合的真谛。

在最高管理层中，如果美国人当了CEO以后，中国人服不服气？或者中国人当了CEO以后，美国人服不服气？董事会之间来自于不同的董事们的意见，他们怎么在一起配合工作？等等都是文化磨合的表现。后来实践证明，这种风险确实是并购中最难解决的问题。

联想在2009年时候，一度出现过巨额亏损，一个季度亏损了2.9亿美元。对联想来说是巨大的亏损，联想已经站到了悬崖的边上。究其亏损原因，世界金融危机只是导火索罢了，根本原因在管理上，在企业文化的磨合上。

因为如果真的弄成了，比如说，原来老IBM的人在一边，或者新进来的DELL的人在一边，变成带有宗派性质的矛盾，这个公司就永远不能成功。到目前已经并购大概七年时间，我自己认为并购算是成功了。主要的不仅仅是从财务数据上看，联想在并购之前，它的营业额是2.9亿美元，现在是296亿美元。原来国际排名大概十名左右，现在是处于一二名之间。

我觉得不能用财务数据来说明并购是否成功，我想是否成功可以有一个很好的例子。目前在欧美市场上，联想不但份额大幅度提升，还远远超出了同行和市场的平均增长量。关键的是，在欧美市场上，我们没有派出一个中国人担任领导，战略执行是完全一样的。企业文化、核心价值观是完全一致的。

是怎么做的呢？出井先生（出井伸之，Quantum Leaps创始人兼CEO、索尼集团前CEO——编者注）可以证明，这是最高管理团队，他们叫做执行委员会的组织里面，CEO和他的同事有四个中国人，四个外国人，非常好地融合在一起，共同制定战略，所有人承认这个战略，并能把它分拆下去。员工都承认这个企业非常简单、但很有效的核心价值观，就是两句话——“说到做到，尽心尽力”。

“说到做到”有具体内容，“尽心尽力”也有具体内容，使这个企业制定了正确的战略，坚决地去执行。从这点来说，我们的并购是成功的。

所以归根到底，一桩并购的成功，是在于最高领导层团队、国际团队合作的成功，董事会合作的成功，董事会对最高团队的支持，以及全体员工对一个共同的核心价值观的承认。从这个角度说，联想并购算成功，我可以放心的说这句话了。