在2012年，全球金融危机阴霾未散，人们对欧洲债务市场的动荡忧虑重重，这些依旧是本年度的新闻热点。面对这一持续波动，大批顶级金融服务公司在重新思考其开展业务的方式和地点。由于对2011年的业绩整体表现不满，许多公司正在改变其业务和人力战略，将重点转向降低风险、控制成本和改善营运执行。一些企业正通过剥离业绩不佳的部门或选择性地聚焦于新兴市场，以求实现盈利增长。

这些业务和绩效压力进一步引发了股东对银行业薪酬的负面反应。在美国，股东和代理顾问发起了严密审查并决定薪酬；而在英国，自2012年初披露公告以来，政府首要关注了首席执行官（CEO）的红利问题。以下概述了重塑行业面貌的几股力量。

日益严峻的监管压力

欧洲、美国和英国在薪酬方面出台了大量监管限制，这使在全球各地都有业务的公司所处的环境愈加不公平。这些举措无论是直接（例如，FSB, CRD IV）还是间接（例如，Basel III）地影响着薪酬，都促使公司找寻新的手段吸引并留住人才，并同时确保维持适当的资本要求。

因此，各公司正在重新思考其报酬策略并继续着重加强薪酬与绩效间的关联关系，以解决某些企业内这种明显的不平衡现象而激起的股东负面关注。

外加纷杂的财务业绩

2011年，全美各大全球和地区性企业的整体公司业绩平均值略有改善，在欧洲该数字正不断下滑，亚洲则毫不意外地出现了两位数增长（图1）。分部门来看，固定收益和投资银行业务有所衰退，资产管理和私人银行业务稍有增长，而零售银行方面则硕果累累。

2012年第一季度业绩整体保持在与上年同期相同或略低水平，运营担忧仍在继续。由于第四季度固定收益业务净收入极其低下，相对于上年末，第一季度有了大幅增加。这一部门似有回暖之意，尤其是大规模会计调整对此前所报道的消极趋势影响极大。此外，与2011年第四季度相比，私人银行和资产管理业绩表现强劲，但与上年第一季度相比，有所下降。自第四季度起，股票和投资银行业务增长不在如以往那么引人瞩目，但也稍有进步。

尽管美国和欧洲公司在报酬和福利（C&B）开支上依照了相似的模式，即占税前/报酬和福利前利润的百分比；而亚洲公司却整体保持着较低水平（欧洲和美国公司整体比率超过60%，亚洲公司则低于30％）。

反复出现的薪酬警示

根据2011年的整体业绩，与2010年相比，预计2011年资产管理、私人银行和交易服务部门薪酬仅略有提高。固定收益和投资银行业务预计会达到平均15%至20%的两位数下降。而对于支持岗位，其薪酬与2010年相比，很可能保持不变，我们预料将会更加侧重定量岗位，且考虑到对监管环境的愈加关注，审计、合规和风险等职能部门还可能出现一些积极走向。

2012年市场继续风云变幻，发达细分部门和市场上的总人数可能会持续下降，新兴经济体出现集中增长，且由于监管和审查日益严峻，而更加关注薪酬方案。我们注意到以下趋势：

• 2012年预计在对基本薪资采取保守做法的同时出现受束变额薪金- 这些趋势表明，各公司在吸引、留住和雇佣员工时，除报酬外，需更宽泛地考虑。
• 预计薪酬组合不会发生重大变化，尽管大批公司越来越中意于延缓计划，这导致递延报酬比例较高。
• 风险调整措施有望代替奖金池资金未经调整的收入和收益指标，更多地采用（或计划采用）。
• 还未如此的公司将可能加强弥补性收入，于此同时，等待条款和丧失条款将基本保持不变（例如，标准的3年期等待）。
• 更严格的资本要求可能会影响激励计划指标的选择和目标绩效水平。

未来几年，业界聘请顶尖人才的能力将会日益受到近期出台的大量担保、强制递延和弥补性收入规章的束缚，表明可用以作为保留机制的激励计划设计意义非凡。此外，人才发展储备已经超出了金融服务领域。支持性岗位这些来自行业外的竞争性压力将会继续增加，别是对于合规、风险、IT和法务工作。例如，行业内，IT公司在校园招聘中面临着来自保持和品牌知名度的双重压力，这是前所未有的。

金融服务业长久以来激励机制在其人才战略上的突出作用而著称。随着薪酬方面监管压力的日益增加，薪酬可能不再成为关注焦点，业界预计会重新将注意力放在可创造持久竞争优势的人力资源计划上。例如，业界可能将会更为关注人才管理和员工整体价值定位。

在裁员不断、薪酬压力加大的同时，各金融服务公司在多大程度上适应了竞争日益严峻的人才市场并吸引了合适的员工？审视这些极为有趣。如其果有达到，当前的环境凸显了超出薪酬计划来着眼于更宽泛的整体薪酬组合的重要意义。