地产企业金地推动“金融+地产”新战略却无法得到高级管理层的全心支持,董事局三名重要成员在42天内相继递上辞呈;《财经》杂志的重要管理层苦心经营多年,却最终在“利益分配不均”“缺乏话语权”等猜测下离开;海尔为推动内部流程再造,曾外聘了几位著名外资企业背景的经理人,来时他们被奉为“座上宾”,却在短短数月后遭遇水土不服、匆忙离去……
高管们拂袖而去,身后是一堆类似“个人原因”“身体状况”“家庭因素”等看似无关的字眼。相比其他危机,来自高管的辞职信往往更加突然,它总是不期而至。昨天还在与你共商发展大计,今天就只留下一个冰冷的背影。因此,在一个高管辞职的同时,我们常常能够看到一个愕然的老板—地雷爆炸了,却压根不知道哪只脚踩错了地方!也或者,你心知肚明,却因为一直心存侥幸地试探对方的底线,最终,地雷在你意想不到的时候引爆。
所以,当你面对一份仅有“个人原因”这样简单而冷漠措词的辞职信时,还能自我解脱为“与己无关”吗?你,其实知道答案。
面对现实吧!
幸运的是,有一些人在离开之前愿意多说几句。其实,当你的高管在临别时能够留下“人之将离,其言也善”的辞职信,这真是你的运气—不论在这封信里有多少偏激或主观的成分,它都能或多或少地映射出你的盲区。
台湾导演杨德昌的电影《一一》中,小男孩洋洋喜欢拿着照相机,对着别人的后脑勺,拍下许多奇怪的照片。当他那位俗气傲慢的舅舅因为事业、家庭陷入崩溃时,洋洋递给他一张照片。舅舅问:“这是什么?”洋洋说:“这是你的后脑勺,你自己看不到,所以我拍下来给你看。”
也许,辞职信也是这样一张“照片”吧?
我们走访了多位离职高管,他们坦言了真实的离职原因—职业发展受阻、战略认知分歧、信任授权不足、沟通机制不畅、利益分配不公……矛盾纵横交织,但高管离职的原因,多少都与上述5个方面的管理病症相关。他们的离职是企业管理病灶的一次爆发。
我们将这些采访到的案例用化名的方式呈现出来。希望这些说出“心里话”的辞职信成为一个独特的视角,折射出各种管理病灶。有了诊断书,便能对症下药。
生长停滞:职业通道封闭
Active X咨询公司于2010年针对大量企业高管的调研与访谈显示,中国有24%的企业高管已与组织脱节。他们认为,企业发展和自己的事业发展不再是同一战线。许多经理人认为自己现在正面对职业天花板,看不到未来,职业生命进入生长停滞状态。
某家高科技集团企业的亚太区人事总监透露,她对日后的职业发展感到困惑,不知除了盯着全球人事总监这个位子之外,还能做何发展?职业升迁通道的单一,让高管们面临玻璃天花板。若有其他企业提供更广阔的发展平台,自然就是极大的诱惑。在我们后文的案例中,王成决定离开跟随了8年的老东家,日本人渡边,就是因为他越发感觉公司像个孤岛,而渡边就像是那个唯一的、骄傲的岛主。在孤岛中,王成无从想象自己的职业抱负该如何实现。因此,虽然工作清闲而收入丰厚,他依然要挣脱孤岛的围困,去广阔的天地中搏一搏。
Active X咨询公司指出,因职业瓶颈而离职的另一个原因并不来自组织,而是来自个人。比如,高管认为自己的胜任力已到了极点,无法更好地向组织作出更多贡献,就会开始质疑自己留在组织的价值到底是什么。在这个时候,他们会重新反思自己人生的定位,努力为自己找到新的价值方向。某家医药公司的高级人事总监透露,他在该公司已经有大约15年的工作经验。然而他觉得,职场的拼搏已无法满足他个人认为有价值的理想。最后他选择了离开,到外当起了老师,和学生分享领导力的经验。如果企业与这位人事总监始终有较好的沟通,就能够意识到他个人的需求,尝试将他安排到一个特殊位置,为同事培训领导力、分享人生经验,这也许还能留住他。