日前，劳动和社会保障部发布消息，《就业服务与就业管理规定》从2008年1月1日起正式实施。按照规定，用人简章应包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。

    应该说，这一《规定》的出台，着实给我们这些靠打工生活，每月拿固定工资的普通劳动者带来了一个利好消息，体现了政策制定者维护劳动者合法权益的美好初衷，在某种程度上改变了以往劳动者与用人单位之间信息不对称、地位不平等的现状。而劳动者对此的普遍态度也是一致叫好称赞，可以将我们最关心的月薪问题透明化，一目了然。至少在我们找工作的时候，如果标明了薪资待遇，一方面是可以将此职位的工作内容结合自身工作能力进行衡量，看看自己究竟能否承担起该职位所付的薪水；另一方面也可让求职者与对该职位的待遇期望值做个对比，是否符合自己的底线；再有，标明薪资待遇，也可让求职者对同等职位的公司进行横向比较——对同样的职位，同样的职位要求，不同的薪资待遇进行比较，这也增大了求职者的选择余地，这从一个侧面也能看出企业的实力和企业用人的诚意，然后求职者再决定是否积极主动的准备面试，这在很大程度上节省了劳动者的时间、精力和机会成本。

    从以上情况看，《规定》的出台对我们这些劳动者来讲应该是一个天大的好消息。但是，事情真的能按我们的意愿进行吗？

    我们知道，市场上的买方与卖方永远都是对立的，作为买方的企业总是想用最少的付出得到最大的回报，而作为劳动者的我们则希望通过付出最少的劳动得到最大的收益。这是由市场经济的运行规律所决定的，所以企业与劳动者从来就不是建立在一个平等对称的基础之上的，因此长久以来，各种各样的劳动纠纷一直没有间断过，而2008年1月1日出台的新劳动法已然证明了这一点。很多跨国公司及国内大企业内部现在已是暗流涌动，纷纷修改人力资源管理规则以规避新劳动法给企业带来的约束和弊端，而最直接的表现就是近期华为的大规模裁员事件以及沃尔玛中国地区的裁员事件，这些都与新劳动法有关。

    如果单从表面来看，禁止企业在发布用工信息中出现“月薪面议”字样而必须“明码标价”，的确是个令人振奋和拍手称快的好消息，但如果换个角度思考呢？企业果真会乖乖听话吗？如果仅凭出台一项《规定》就能制止企业与劳动者之间的信息不对称等一系列的不平等状况，那也许就不会发生华为和沃尔玛大规模裁员事件了吧！由此也可以推断，禁止月薪面议，是不可能在根本上解决劳动者与企业之间的不平等状况的，只能在一定程度上缓解劳动者信息不对称的现象罢了。

    新《劳动合同法》在《劳动法》的基础上还明确了试用期的期限、最低工资以及用人单位不得随意解聘试用期员工。上海招聘网（SHjob.cn）资深人力资源顾问Pansy说，有些企业随意拉长试用期时间，待遇有时只有正式职位的一半，直接以“试用期不合适”为由随意解雇员工，其实只是为了降低人力成本，这种情况在一些企业的“旺季”表现得尤为明显。同时她还呼吁大家积极参与由上海招聘网和博客网共同举办的“职场博客大赛”，把自己在企业中受到的不公正待遇都晒一晒，让大家引以为诫。

    我看到《中国青年报》发表的一篇评论文章：《“月薪面议”中的“鱼”与“渔”》，文章中说：有过应聘经验的人都明白，雇主有太多办法来规避这一规定。

    比如，雇主很可能会设立这样一条“潜规则”：在公开招聘时，标明一种劳动报酬，这是给人看的；而在“面试”时，再提出实际所能支付的报酬，应聘者如果不愿放弃这个职位，也就只能吃这个哑巴亏。雇主还可以通过延长劳动时间、增设罚则、提出不可能完成的工作指标等来虚化这一规定。最糟糕的情况是，雇主还可能以这一规定为借口，拒绝给劳动者涨工资。
   
    这一规定之所以有可能被虚化，最关键的原因就在于，目前劳动者得不到合理的工资，并不是“月薪面议”这样的条款造成，而是“强资本，弱劳工”的力量对比格局造成的。“月薪面议”只是一个枝节或者说技术层面的因素，如果劳工和资本的力量是平衡的，即便是“月薪面议”，仍然可以议出一个比较公平的月薪来。但如果劳工和资本的力量是不平衡的，资本的力量远强于劳工，则即便是“禁止招聘信息中使用月薪面议字样”，劳动者仍然很难拿到公平的工资。

    文章最后提出了“授人以鱼不如授人以渔”，劳动和社会保障部与其大费周章地将“月薪”这条“鱼”交到劳动者手上，还不如还他们以“劳动基本权”这种“渔”。

    如果事实果真如这篇文章中所述，作为弱势力量的劳动大众还能乐起来吗？