家族企业在经济发达的国家非常普遍，在美国家族企业是经济主导力量：75％以上的企业属于家族企业，占国民生产总值的40％。世界上很多成功的企业就是从家族企业发展而来的，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉等。在中国，将有很长一个时期国有企业、外资企业和民营企业会共存，而家族企业则会是一种成长最快的力量。因此家族企业的管理成为备受关注的课题，而这其中家族企业与职业经理人之间的纠葛是最早浮出水面的。

俗话说：“外来的和尚好念经”，这句话在家族企业中却并不适用。现在越来越多的家族企业都走上了聘请职业经理人的道路，来规范企业的管理模式，但同时也带来了许多新的问题，如信任危机、人事纠纷等等。这其中既有职业经理人体系不健全的因素，也有企业家个人财富观的因素。那么家族企业到底如何做，才能让这些外来的“和尚”把经念好？

一、选择适合的“和尚”

创业阶段的公司依靠个人能力，成长期的公司依靠伙伴能力，成熟的公司依靠组织能力。家族企业在发展到一定规模时，进一步的发展已经无法依赖“个人英雄主义”，或者仅仅凭借家族的智慧，必须拥有一支现代化的高层管理队伍。一般来说，核心管理人员的选拔要依靠内外部两条渠道，但家族企业往往受制于企业内部管理人才的匮乏和人才培养能力的欠缺，而不得不启用外来人员，引进职业经理人。

家族企业出于对人才的渴望，往往在招聘过程中比较关注技术能力和管理经验，而忽略对软性门槛的设置，造成很多企业不愿看到的结果：有些有能力的职业经理人却缺乏职业道德，或窃取了家族企业的核心能力，或强占了家族企业的渠道，或浪费了家族企业的巨大资源。也就是家族企业聘请职业经理人最常见的信任危机，也是很多家族企业奉行家族式管理的无奈之处，解决这个问题就必须从人才引进的软性门槛入手。

软性门槛可以理解为职业经理人的价值观、职业道德、人格特质等等内在品质，它是人才能力冰山下面隐藏最深的那部分，很难通过工作经历、资历证书等来证明，却是企业避免选错人才、铸成大错的最关键要素。

企业要根据自己企业的特性来设置软性门槛。例如高新技术企业往往是通过团队合作来进行项目研发，那么就应该设置“团队协作”门槛，不论企业引进的是行政管理人才还是技术管理人才都应该具备团队精神。再比如有些零售贸易企业，企业的成功取决于客户服务水平的高低，那么就应该设置“客户服务意识”门槛，从高层起将为客户服务的观念彻底贯彻。当然职业道德是所有企业在引进职业经理人时必设的一道门槛。

二、给“外来和尚”以合适的空间

把好入口关只是让外来的“和尚”念好经的必备条件，企业家还必须在管理实践过程中给予职业经理人适当的空间，使职业经理人有条件发挥其管理能力。

1、建立企业化管理模式

职业经理人带给企业的最大改变就是管理模式的科学化、精细化，这与家族企业一直奉行的家长式、集权式的管理模式大相径庭，势必会对企业内部造成观念和行为习惯方面的冲击，引起家族成员的不满。企业内以人情代替制度，要害职能部门由家族内部成员把守，老板事无巨细都按照自己的思想来办事等等，都使得企业科学、规范的管理制度扭曲，使得家族企业在文化变革和组织变革上存在更大难度。

因此企业老板必须放弃家族成员对企业的绝对控制权，通过实行优先认股制度和赠予企业股票期权等激励措施，使外聘的管理人员与家族成员之间享有同等地位。并建立一个家族成员、职业经理人和独立董事各占1／3比例的董事会，使董事会成为有关企业重大问题的集体自由讨论和决策场所，使职业经理人和家族企业的所有权人之间能够以平等的地位对企业的发展做出决策。

同时通过经营权与所有权的有效分离，避免董事会对日常经营管理活动的干预，由职业经理人和部分确实有能力的家族成员组成公司的经营层，给职业经理人充分有效的授权，宽容并理解职业经理人的管理模式和管理手段，使职业经理人可以有更多的精力关注于企业的经营管理而不是企业政治。通过建立现代企业管理模式，把企业的兴衰荣辱分散到每个员工身上，在企业内部逐渐形成一股凝聚力，依靠企业的全体员工而不是几个家里人来推动企业的发展。

2、避免信任危机

有些家族企业的老板不相信外人，甚至信奉一个看似荒谬的理论：“经营层不能太团结，他们团结了就会把我的公司卖了”。因此这些老板们不是放手让职业经理人进行规范管理，而是对这些职业经理人进行多方限制。他们聘请职业经理人来，即希望他们把公司管理好，又怕管理得太好而功高盖主。在这种背景下，一方面企业老板们不敢聘用能力很强的职业经理人，另一方面职业经理人在工作中如履薄冰，没有安全感，没有归属感，也不能充分发挥其实际能力和应有的作用。

帅新武作为华立集团第一个引进的职业经理人，对企业老板和职业经理人之间良好合作关系的建立有着自己的理解，他认为老板和职业经理人之间要能够“互信、互任、互赖”，也就是老板要能够信任职业经理人，并为职业经理人提供能力发挥的体制和激励环境，职业经理人也要学会融入环境，成为企业的内部人，而不是游离于企业之外的外来人。

这种“互信、互任、互赖”关系的建立是企业老板和职业经理人之间相互沟通的成果，也是科学合作模式的结果。

首先，用制度来规避人性的缺陷，通过建立现代企业制度使企业老板和职业经理人都接受“三会”的监督，使双方权力的滥用得到制约，从而建立信任关系。

其次，用激励来引导责任。企业老板通过分期持股计划或股份期权制度为职业经理人创造一个与家族成员同等的物质获取平台和地位平台，激发和鼓励职业经理人对企业生存与发展的责任。

最后，用发展前景来鼓励共同发展。企业老板用自己的高瞻远瞩为企业指明愿景目标和发展前景，并将企业的发展与职业经理人自身的职业规划相互协调，为职业经理人创造更广大的发展空间。

3、人力资源制度规范化

看过《红楼梦》的人，都会对王熙凤到处发号施令、呼风唤雨的管理作风留下深刻的印象，尤其在“凤姐协理宁国府”一幕中，千头万绪的一个大场面，经过王熙凤调理，一下子变得井井有条。将凤姐的管理经验进行总结，我们发现她的管理原则就是三句话：择人办事，分工协作，奖罚分明。凤姐的管理原则为我们今天的家族企业管理提供了一个很好的人力资源管理模版。

家族企业由于其管理上的随意性，往往出现引人设岗、职责不清、部门接口混乱等问题，造成组织资源的浪费和工作效率的损失，要想解决问题就必须建立明确的职责体系，建立灵活的组织架构，建立业绩导向的绩效管理系统和以岗位价值为基础的薪酬激励制度。但这些规范的管理体系不是引进一名人力资源专业人员或一套专业人力资源管理体系就能够建立起来的。家族企业同时需要引进的是人力资源管理体系运行的执行力和推进力，是能够掘弃人情、关系而规范企业管理氛围的决心和毅力。

三、给“外来和尚”制定清规戒律

家族企业在任用职业经理人时，也不是一味地给职业经理人以宽松的工作氛围和激励模式，还必须对职业经理人的管理行为进行必要的约束，在企业内全面实施制度管人，制度管企业的运营机制。

现代企业制度的“三会”制度就是从组织体制上建立规范、公正的管理模式，通过股东会、监事会对董事会的监督，董事会对经营层的监督，来实现企业老板对职业经理人的制度监督，而不是人监督人。

在此基础上，企业必须建立经营层和董事会明确的职责分工制度，董事会在企业投资、政策制度的建立和重大问题上进行决策，经营层在政策制度基础上进行日常经营管理。这种明确的分工就将职业经理人对企业发展方向的影响缩小在家族企业的控制范围内，避免家族成员失去对企业的控制权。

另外，家族企业还可以通过监事会领导下的审计监察机构对职业经理人的经营管理行为进行监督，例如实行财务审计、经济责任审计、业绩审计等等。

不论是选择正确的职业经理人，还是为职业经理人提供宽松但严谨的工作氛围，都是要求企业建立现代企业制度以及相应的经营管理制度，也就是要实现制度管理企业、制度管理人的现代企业运行机制。只有这样，才能保证家族企业这个“家庙”能够让“外来的和尚”把经念好。