作为国有企业参与市场化竞争的操盘手，职业经理人越来越受到企业重视。特别是今年政府工作报告提出加快国资国企改革要求时，首次将“建立职业经理人制度”纳入报告，使国企职业经理人制度建设成为今年国企改革重点突破的方向之一。“稳妥推进职业经理人制度建设”也在国资委各大会议中多次被提及。

什么是职业经理人？中国企业联合会颁布的《职业经理人资格认证标准》，对我国职业经理人有具体定义：具有良好的品德，能够运用所掌握的企业管理知识、方法和手段，以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供管理服务，经营业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。单从定义来看，所有国企高管都能被称作职业经理人。但国企高管，特别是央企高管，又与现代企业制度中的职业经理人不同。

 

20年从探索到推广

梳理央企职业经理人的发展路径可以发现，职业经理人队伍伴随着国企改革的发展而逐步壮大。

2000年前后，在推进国有企业改革和发展的浪潮中，国有企业改革按照建立社会主义市场经济体制的要求，进入转换机制、制度创新的阶段。大批国有企业建立现代企业制度试点，推行公司制、股份制改革，为建立现代企业制度进行了有益探索。央企对市场化人才制度的探索，就是一个重要的体现。

在职业经理人制度的探索期，国资委全球招聘央企高管被看做是市场化选聘职业经理人的一项“壮举”。

“这是改革必须走的路，中组部和国资委顺应了这个趋势的发展。”曾经参加过公开招聘的一位央企高管告诉记者。

2001年，国资委还没有成立，那时的中组部在国企改革的背景下已经慢慢开始探索央企高管的市场化发展之路。

2002年，国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》提出：“建设一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。参照国际惯例，探索建立符合中国企业实际的首席执行官制度。”初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。

2003年，国资委成立后，联合中组部面向海内外公开招聘，为中国联通等6家央企选聘了7位高管人才。这是国资委对市场化职业经理人选拔的第一次正式尝试。2005年，国资委首次公开拿出两个央企正职进行全球海选。这是一次向“核心人员”靠拢的表现。2008年，由中组部和国资委共同组织公开招聘，首次为53家国有重要骨干企业公开招聘2名总经理，被定性为“国企人事制度改革的突破性创举”。

2010年，全球招聘的组织规模、选聘层次、报名人数再创新高，招聘与引进海外高层次人才相结合，共有1410人报名，31人被聘任，是有史以来规模最大的一次。

职业经理人制度的探索期，虽未完全实现真正意义上的市场化选聘，但已经打破了过去行政任命的局面。

2013年被看作是国企职业经理人发展期的起点，源于一个重要的文件：党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次正式提出了“建立职业经理人制度”的目标和要求。与之相应的国企改革也在这之后掀起一阵高潮。

应该说，国企职业经理人制度的推广期是在2015年以后。这一年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》进一步明确了“推行职业经理人制度，实行内部培养与外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转化通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人”的要求。彼时，一个标志性事件是，新兴际华率先完成董事会选聘总经理。

此后，国资委将“推进职业经理人制度”改革定为十项改革试点之一，并相继出台了多项文件。随着国有企业的发展壮大，职业经理人队伍也一直处于快速增长之中。

据记者了解，几年来，宝钢集团、新兴际华、国药集团、中国节能、中国建材等央企试点企业按照市场化的原则完成了相应管理层的市场化选聘工作；多家央企在不同层级公司开始实施经理层市场化选聘改革。此外，大多数省属和市属国有企业也相继开展职业经理人的市场化选聘工作。

那些选聘的职业经理人今何在

从初探期到发展期，央企的职业经理人队伍在不断扩大。那些通过公开选聘的方式进入央企的高管是否都还在原来的岗位上呢？

提到初探期的全球招聘，很多业内人会想到凌文，第一个从外部系统选聘成功的央企高管，现任国家能源集团党组副书记、总经理、董事。

2001年，中组部在探寻人才制度市场化的初期时，公开向社会招聘神华集团公司副总经理。这是央企第一次公开招聘，也是中国第一次公开招聘“中管企业”的高管人员。

公开资料显示，在进入央企以前，凌文曾在中国工商银行任职。凭借在银行信贷业务和计算机应用等方面的较大优势，凌文在公开招聘中脱颖而出，获聘神华集团副总经理，成为央企的第一个“空降兵”。

从神华集团副总经理到总经理，再到国家能源集团总经理，凌文的任职经历代表了很多国企高管的发展轨迹。一些当时通过全球招聘的高管通过多年努力，逐步向央企核心管理岗位靠拢。

据内部人士透露，凌文进入央企，最多只能算是一半市场化。据了解，他原来并不是报考神华集团的职位，而是因为这样一种考试，被相中后任命到神华集团。但不可否认的是，凌文的成功上任，仍然属于中央直管国有重要骨干企业干部人事制度改革的一项重大突破，这更让高层开始逐步改变央企用人制度，从原来的行政任命向公开选拔职业经理人过渡，央企乃至整个国有企业的用人制度开始探索市场化。

相较于外部系统的空降，行业内部的转化现象更为普遍。2015年，杨彬成为首位通过董事会选聘的央企总经理。其履历显示，他曾任新兴际华集团有限公司党委常委、副总经理，新兴重工集团有限公司董事长。

内部转化和系统内选聘是国有企业招聘职业经理人采用的最常见方式。对此，相关人士认为，这是由于高级管理岗位需要对企业和行业的发展历程、经营状况和未来趋势把握到位，具有国企工作经历的人选更符合经理人对企业文化的融合需求，其能力与企业匹配度更高、个人归属感更强。

同样是通过公开招聘进入央企任职的高管，总会计师、总法律顾问等专业性岗位或通用型人才，更容易被派往不同的央企任职。比如，曾经通过全球海选履新中煤国际总会计师的蒋占华，现为中国盐业集团党委常委、总会计师。又如，法学博士李劲松是首批通过全球招聘进入央企的总法律顾问，也是唯一从总法律顾问调任总会计师的央企高管，先后在机械总院和中国航信集团任职，现为中国航信集团党委常委、总会计师。

此外，也有一部分选聘的高管退出了原来的系统或岗位。有的是被派往地方挂职，也有的是不适应国企文化而退出。

内部产生VS外部选聘

从央企过去选聘职业经理人的路径不难看出两个突出现象：一是央企过去市场化选聘的职业经理人来源多为央企内部产生，或是有国资背景的系统内部产生。二是当前通过选聘任职央企的高管与现代企业制度下的职业经理人还存在一定区别。

为什么过去的招聘，最后选上的高管中有相当一部分人属于原企业或者系统内部人士？

一位曾通过国资委全球招聘任职的科技型央企高管告诉记者，央企的高管职位中，很多都有着行业的特殊要求。以建筑行业为例，无论哪个高管职位，都需要懂建筑行业的基础研究，行业的标准规范，需要非常熟悉国家关于检测中心、质量监督的相关政策，需要有国家标准规范的管理经验，要有科研的组织管理能力，这些特定的行业条件本身就限制了很多。仅要有国家标准规范管理经验这一条，就非一般外部职业经理人能够胜任的。比如“海归”人才，并一定了解国内特殊文化，也不一定了解国内建筑行业标准规范和管理体系。所以很多人在资格审查阶段就被淘汰了。

另一位高管也坦言，体制外人士入选率不高实属正常。一般来说，体制外人士对国内行业的熟悉程度，对中国国情的了解程度，业绩被社会认可的程度，相较于体制内人士优势要弱一些。况且很多央企内部就有一些具有国际化视野和国外经历的高端人才。”

一方面是央企市场化选聘的来源单一，另一方面是从外部选聘进入央企的职业经理人会遭遇“水土不服”。

曾有一个通过选聘进入央企的高管告诉记者，作为一个“外来户”确实很艰难。期望能将原有的业务理念、管理模式及工作方式带给国企，但又会打乱一个企业既有的模式和思想。在一个不同的环境和领域中，既要改变原有的思想且不能被同化，又要发挥专长实现企业的最大效益，还要考虑到各个方面的平衡。最大的困难不是自己不会，也不是无法融入团队，而是自己提出的想法大家不懂，甚至觉得不可思议，无法执行。

“无论是来源于内部还是外部，目前的央企高管并不能成为真正意义上的职业经理人。”有专家这样评价。

比如，央企高管作为党和国家干部队伍中的一员，还承担着落实党和国家各项政策等其他各项职责。又比如，目前的考核机制、激励机制还不够市场化。过去选聘进来的高管，还没有按照现代企业制度实行市场化薪酬管理。

杨彬在上任一年后谈体会时说了这样一句话：“上有董事会的业绩考核压力，下有广大职工的期盼重托，内有岗位、身份的双重契约，外有社会各界的广泛关注，市场选聘的经理人在经营管理中必须心中有则，胸中有数，脑中有方，手中有招。”可见央企的职业经理人的身份具有特殊性。

完善配套制度有多难

十八届三中全会颁布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，提出了在国有企业中建立职业经理人制度的理念。决定指出，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。探索推进国有企业财务预算等重大信息公开。

可以看出，职业经理人制度要解决的是能上能下、能进能出、能增能减的国企老大难问题，它与法人治理结构、激励约束机制一起，构成现代企业制度的重要运行机制之一。

有专家建议，应对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过劳动合同确立劳动关系；通过聘用合同明确职业身份和聘用期限；通过业绩合同，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。

佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好地发挥政府作用”。

具体来说，一是职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；二是就职业经理人而言，逐步明确其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。

曾有一位央企董事长向记者坦言，有的高管其实更愿意去下面的上市公司或参与混改的子公司任职。因为在薪酬方面，下面的企业更市场化。

据了解，过去通过公开招聘进入央企的高管并没有实现市场化薪酬，而是领取相应的国有企业职务工资，因为央企的制度决定了央企的职业经理人无法完全市场化。

值得关注的是，随着央企职业经理人队伍的壮大和国企改革的不断深化，国企薪酬改革也开始启动。去年以来，通过深入推进三项制度改革，央企正在进一步健全激励约束机制。今年开始实施的《中央企业工资总额管理办法》，改革管理方式，完善决定机制，赋予企业更大自主权。

此外，有研究机构认为，央企职业经理人的考核指标还有待完善。国有企业经理人的权责复杂，涉及企业管理的方方面面。例如，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，无法全面反映经理人的业绩与表现；另一方面有的企业矫枉过正，对职业经理人设置过多评价指标，影响激励效果。

比如，考核体系缺乏科学性：国有企业间由于参与市场竞争的程度不同，考核体系存在较大差异。目前一般的做法是企业根据以往业绩，制定一个模糊的考核体系，与经理人进行谈判商榷后敲定最终标准。这样的实施方法缺乏科学性，最终效果将与双方预期产生偏差。

有央企高管指出，职业经理人制度的核心是“选聘市场化、管理市场化、退出制度化”，因此，下一步如何配套建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制是职业经理人制度建设的重要保障。

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国企职业经理人制度建设的政策背景

2002年，国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》，提出：“建设一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。参照国际惯例，探索建立符合中国企业实际的首席执行官制度。”初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。

2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》确定了“完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构，建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理”的任务。

2013年，党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次正式提出了“建立职业经理人制度”的目标和要求。

2015年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》进一步明确了“推行职业经理人制度，实行内部培养与外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转化通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人”的要求。

2016年，国资委将“推进职业经理人制度”改革定为十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。我国国有企业职业经理人制度改革稳步推进。

2017年，国务院办公厅《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》再次提出了“有序推进职业经理人制度建设”的目标。

2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》提出了“建立社会化的职业经理人评价制度”的要求。