互联网时代进入下半场，大数据、云计算、区块链等各类技术创新层出不穷，

共享经济、数字经济、社群经济等新商务模式风靡全球。

进入2019 年，中国可以说，也进入了新的发展时代，宏观经济由高速度发展阶段进入高质量发展阶段，新技术、新产品、新业态、新商业模式大量涌现，生产小型化、智能化、专业化将成新特征，这就要求组织必须调整人力资源战略以适应新的外部发展环境。

互联网时代进入下半场，大数据、云计算、区块链等各类技术创新层出不穷，共享经济、数字经济、社群经济等新商务模式风靡全球。互联网时代是个人与社会、经济与组织、有形世界与虚拟世界都相互关联、彼此交融、互联互通的零距离时代。数字化、社交媒体化、移动化的相互融合使客户、员工、合作伙伴之间产生了新的联结方式。（免费、草根、屌丝、社区、聚合、互动）这是一个互联互通的商业民主时代。互联网时代的组织拥有信息无限丰富、更高的透明度、客户员工更高的期望及更广泛的联系等特点。

笔者从事人力资源管理咨询工作近十年，曾咨询服务过五十余家组织的人力资源体系建立及优化转型。服务过的组织类型包括中央企业、国有企业、外资企业、民营企业等。传统以模块专业划分为基础的组织人力资源管理模式正在发生各种变化，各类组织实践程度差异较大，不成体系，现就未来十年人力资源管理将面临的新的发展趋势进行梳理，主要包括以下七大趋势。

趋势1 全球工作大迁移与自由工作者时代到来

过去的组织形态是“组织+ 雇员”模式，区域性限制和人工成本的不断增加已经使很多组织不堪重负。未来新的组织形态将演变为“平台+ 个人”。任何平台都可以共享整个行业的人才，任何个人也可以同时为行业若干家平台企业服务。

最典型的就是知识服务行业自由职业者的不断增加。有媒体统计，到2030 年，包括Monster 等招聘网站以及自由职业者交易平台在内的“在线人才平台”，有望贡献10%的全球GDP（国内生产总值），并创造相当于1.8亿份全职工作的就业机会。越来越多地由软件驱动的自由职业者工作平台的出现可能会解决全世界一半甚至更多人的就业问题。

国内比较典型的案例是自由职业平台——“猪八戒”网。“猪八戒”网是中国领先的服务众包平台，服务交易品类涵盖创意设计、网站建设、网络营销、文案策划、生活服务等多个行业。“猪八戒”网有百万服务商正在出售服务，为企业、公共机构和个人提供定制化的解决方案，将创意、智慧、技能转化为商业价值和社会价值。此类平台的兴起正在改变着人力资源雇佣模式。

趋势2 人工成本上涨 VS 人力资源 战略的调整

由于制造业人工成本的不断上涨，中国的制造成本已经和美国差异不大，目前正处于人类史上最大规模的产业人口迁徙，面临巨大压力，制造业的工作机会正在大量丧失。人工成本上涨的原因主要有以下几个方面。①劳动力再生产成本的增长。国家全面放开二孩政策已经实施近三年，但人口增加的比例非常有限。②使用农民工机会成本增加。由于城镇化的家居和农村收入的提升，企业获取大量低廉农民工劳动力成本的时代已经成为历史。③健全的法律法规保障劳动者报酬合理上升。2019 年起五险由税务部门足额征收就是一个体现，对于以前未足额缴纳社保的大量民企来说，人工成本降幅大幅增加。④人口供给关系的变化，老龄化已成为必然趋势。目前是九亿劳动人口赡养五亿老人，二十年后是五亿劳动人口赡养九亿老人。⑤以人为本的经济发展目的，人民对美好生活的向往直接体现就是工资的上涨，福利的提升。

组织需要根据这些变化灵活调整人力资源战略，笔者提供三个主要意见。首先考虑用工方式的改变，将临时性、辅助性、可替代性的岗位工作尽量外包或考虑使用机器人及人工智能等加以代替。其次加强人工成本管理的意识，努力再造或优化企业业务流程，合理定编定岗， 减少人员浪费。最后积极推广应用新技术、新工艺、新方法，严格培训考核， 提高人均产出，用最少的人工成本创造最大的产出。

未来的人力资源管理也可以将职能外包给专业公司或第三方机构去做，笔者梳理了下，可以外包的职能显示，组织可以根据目前人力资源发展阶段逐步考虑。

趋势3 人力资源管理组织形式变革趋势建立HR三支柱体系

对于整体组织而言，由传统组织形态转型为敏捷组织，这是组织转型的趋势，无论是海尔的“小微组织”、韩都衣舍的“小组制运营”、华为的“班长战争”让听得见炮火的人决策等本质上都是为了转型为敏捷组织。

笔者总结了下，敏捷组织主要具有以下几个特点。（1）组织架构体系（O）。强调组织扁平、权责利下放与总部赋能。构建稳定的总部赋能平台，包括业务赋能平台和职能共享平台，同时打造灵活的业务单元。

（2）绩效激励体系（I）。在绩效管理上，通过增加员工自主性，提供更频繁、直接多样的绩效反馈来时刻跟进外部环境的变化。在激励上构建“短中长结合”“物质+ 精神+ 职业发展”相结合的体系。

（3）人才发展体系（D）。通过科学的人才发展体系为敏捷组织构建输送有自驱力、能信任、有韧性的人才支撑。

（4）企业文化体系（C）。建立高度共享价值观为敏捷转型提供指引，并通过具体的工作环境设计与氛围营造，增进互信共享，点燃员工激情。伴随着企业向敏捷组织转型，人力资源组织必然需要转型，目前比较主流的是人力资源三支柱模型。三支柱中HRCOE（人力资源专家中心）负责顶层体系设计，HRBP（人力资源业务伙伴）负责业务协同，HRSSC（人力资源共享服务平台）则是共享服务中心。针对不同业务板块的员工需求，要积极主动地发挥人力资源的专业

价值，同时将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务部门的价值模块中。

趋势4 辩证地看待岗位绩效管理模式 全面薪酬理念广泛应用

目前组织大多采用的薪酬模式是岗位绩效工资制，部分国有企业和事业单位还在采用更传统的职务工资制。岗位绩效工资制有个缺点，就是很难突破宽带薪酬中带宽的限制，不利于吸引行业最优秀的人才加盟组织。

企业在执行岗位绩效工资制时还有可能犯以下错误。

（1）没有根据企业战略和发展阶段区分薪酬策略，导致企业薪酬平均化分配的趋势，这一点在国有企业最为突出。

（2）集团性企业没有根据不同下属企业管控模式的差异区分企业薪酬策略，导致不同业务单位发展受到瓶颈。

（3）绩效考核体系有缺陷导致绩效工资分配变形，最终影响岗位绩效工资制激励效果的发挥。

（4）福利体系设计“一刀切”或很少体现，没有根据不同员工的差异化需求制订，导致福利体系对员工的激励作用大大减弱。

针对以上问题，笔者提供几种工资模式补充企业岗位绩效工资制，倡导全面薪酬理念。

趋势5 绩效管理新趋势，关注焦点从“目标” 向“成效”过渡

现有组织的绩效考核模式以BSC 和KPI 考核模式为主，本质上就是企业战略目标的逐层分解，最终落实到部门和岗位。笔者总结几十家企业咨询经验后发现，这种模式在80% 以上的组织运行效果并不好，最终考核要么走形式，为了考核而考核；要么企业干脆认为考核起到负作用。

笔者发现现在很多高科技互联网企业都是使用OKR（目标与关键成果法）考核模式，OKR 的中文意思是“目标与关键成果法”，由英特尔公司原传奇首席执行官安迪·格鲁夫创立，它能够让整个组织都朝着共同的重要事项努力。OKR 要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。

OKR 目前在国内企业应用的案例还比较少见，但是相信在未来十年将会有越来越多的创新型组织、独角兽公司和技术研发团队使用，在互联网时代外部环境变化巨大的情况下，过去基于稳定环境为基础的绩效考核模式必然发生巨大变化。

趋势6 职业发展新趋势——多重职业发展方向

“斜杠青年”的出现，越来越多的年轻人不再满足“专一职业”这种无聊的生活方式，而是开始选择一种能够拥有多重职业和多重身份的多元生活。这些人被称为“斜杠青年”。

“斜杠青年”的产生基于以下几个重要社会趋势。一是服务业的不断发展；二是知识和创造力才是生产力；三是对知识的渴望与崇拜。所以打通年轻员工多重职业发展通道，已经成为摆在组织面前刻不容缓的需要，七成（72%）中国雇员欲五年内转换职业方向（转换行业、专业及公司），高于美国的48% 及全球的57%。转换职业方向的5 大原因分别是，追求高薪（32%）、工作与生活平衡（30%）、行业下滑（11%）、不满现有管理水平（14%）、个人兴趣（9%）。

企业打通员工职业发展通道需要经历四个环节：一是通道与序列划分；二是各通道层级划分；三是通道之间整体平衡，比如华为公司研发人员可以拿到集团副总裁的待遇；四是设定符合行业及企业特点的任职资格标准，建立职业发展制度。我们以腾讯公司为例，腾讯专业通道由6 个大级及18 个小级组成，为员工提供了宽广的职业发展空间。同时，实行一年两次的晋升评价，评业方向的5 大原因分别是，追求高薪（32%）、工作与生活平衡（30%）、行业下滑（11%）、不满现有管理水平（14%）、个人兴趣（9%）。

企业打通员工职业发展通道需要经历四个环节：一是通道与序列划分；二是各通道层级划分；三是通道之间整体平衡，比如华为公司研发人员可以拿到集团副总裁的待遇；四是设定符合行业及企业特点的任职资格标准，建立职业发展制度。我们以腾讯公司为例，腾讯专业通道由6 个大级及18 个小级组成，为员工提供了宽广的职业发展空间。同时，实行一年两次的晋升评价，评定周期短、晋升速度快，激励及时性效果显著。

专业等级评价标准设计有利于初级人员的快速晋升及保证高级人员的综合素质。同时为了规避制度过于刚性，充分体现实用导向，若员工对企业做出重大贡献，则硬性条件的要求可以适度降低。

趋势7 人力资源大数据应用，整体职能的数据化转型

传统人力资源很多决策都是基于定性，然而进入大数据时代，人力资源必须向基于数据转型。组织建立大数据人力资源云平台，可以将人力资源管理工作从烦琐的事务性工作和日常管理中解脱出来，通过云平台实现科学系统的体系设计，贯穿人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系整个流程，并提供强大数据支撑功能实现人员管理流程电子化、自动化，提高企业招聘规范性和流程化管理效率。我们以招聘版块为例进行说明（见结构图）。

综上所述，未来十年，组织人力资源管理将会发生重要的转型及变革，人力资源作为战略支撑的重要作用将进一步得到体现，越来越多的组织设立CHO岗位，将HRD升级为CHO就是为了提升人力资源管理在整个组织中的作用。在可以预见的将来，企业CEO的接班人中CHO所占比例也会越来越多，人力资源和战略运营、业务发展的紧密结合，将会是未来人力资源整体的发展趋势。