那么接下来跟大家分享五个这方面的对策，第一个：作为公司老板总裁，特别是成长型公司的老板总裁，一定记得，在选拔人才的时候，你一定要亲自参与，特别是公司的核心人才，特别是公司要把公司发展的合伙人管理模式走精英之路，把核心骨干发展成奋斗者，把奋斗者发展三级二级一级合伙人，那么你想走这样的模式的话，作为公司老板总裁一定要参与到优秀员工的选拔中来，甚至在优秀骨干级岗位员工的选拔上面要成立相应的人才小组，选拔小组，而不要说，就是人力资源部一个部门的事，这是及其错误的，在美国的惠普公司有个著名的法则，叫钻石法法则，所谓的钻石法则讲的意思就是你平常去买一件很便宜的东西，你很可能会请朋友带啊，比如买件衣服或者是买个菜，买个很普通的商品，请别人代劳就可以了，但是你去市面上去招聘优秀的人才，就好比买个钻石，就像是买钻石，你是不可能会去让其他人代劳的，所以作为公司的老板总裁，核心骨干，特别是合伙人的团队建设是一把手工程，必须要亲自抓，这是第一个方面。
第二个方面就是必须建立起公司的核心人才库，盘点机制，凡是列入公司的核心人才，以及奋斗者这个级别的人才，必须建立起良好的人才库的档案记录，包括员工的成长，以及人才的培养记录，这些都必须建立完善，所以作为公司老板总裁你要经常性的翻开你公司人才的目前状况盘点的数据，那么作为公司人力资源部，也要相应对公司老板总裁的这方面的数据支持，这是第二方面的策略。
第三个方面的策略：就是定期做核心骨干访谈，特别是公司已经发展成奋斗者这个级别的人才，你会通过这些访谈，有个非常大的好处就是，你可以及时了解员工的心目中的动态，以及了解各个部门，在人才任用，包括文化建设的一系列问题，所以老板要经常跟你公司的核心人才在一起，千万不要去脱离你的人才。
第四个策略就是公司骨干型人才如果要离开公司，那么作为公司老板总裁，你要做抽查式的回访，以及离职访谈，你会发现很多人才在离开的时候，他一个莫名其妙的理由就离开了，但是他不会把真实的想法写在离职申请单上面，那么公司老板总裁你对于特别盘点过的这些核心骨干，这些奋斗者离开公司也要高度的重视，要亲自给这些员工做一次深度的交流访谈，他会告诉你公司存在什么问题，他会在离开的时候坦诚布公的会告诉你一些好的建议，这都是一笔宝贵的财富，但是很多成长型公司老板总裁从来不重视这件事，很多优秀的员工离开了，他也不知道，离开的原因，他也不清楚，因为离开的员工，他很难去把真实的原因告诉人力资源部。
第五个策略：就是一定给核心人才提供发展合伙人的通道，公司的核心骨干的员工已经发展成了公司的预备合伙人，以及奋斗者了，那么必须要把员工的晋升的一系列发展的通道明确下来，让员工看到希望，看到未来，让员工看到盼头，这是无比重要的，员工他的动力来自哪里？就来自于，他自己对梦想的追求。
以上就是我今天跟大家的分享，结论就是作为一个老板总裁，你要高度重视公司的核心骨干的这些领导者，以及未来成为领导者是否犯了两个非常重要的瓶颈，一个是专业能力方面的瓶颈，第二个就是胸怀格局，情商方面的瓶颈，千万不要让组织进入到哈利发展，进入到集体平庸化，那么会让你的公司停滞不前。
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