今天跟大家分享一个非常重要的内容，作为一个职业化的管理者，你千万不要想通过绩效管理的方式能够提高员工的工作动力和热情，大多数的绩效管理都是失败的，她不能够达到激发员工动力的目的，反而会束缚员工的工作动力，热情，通常绩效管理会存在着三个非常明显的缺陷。第一个人情化，那么作为一个职业化的管理者，你在对员工绩效考核的时候，如果你陷入人情化，你会发现你最后对员工的评的分数，都是会形成印象主义，大锅饭，那么凭印象来打分，那么会让员工会感觉到你的分数，最后不能够准确的衡量员工的结果，如果形成人情分，就必然形成的大锅饭。人情分这样的一个不良的结果还有就是让员工的专营人际关系，员工如何的讨好领导，把领导的这种感觉经营的很好的，员工不做事，反而去做人了，事最不好的时候，把人做好，同样也可以拿到很好的绩效的分数，这就是形成的官僚主义作风，这种作风的结果就是让公司的绩效形成腐败，绩效的腐败，会导致这家公司非常严重的后果，就是员工做人不做事，领导把人做好，那么整个团队的绩效却不好，所以呢大家都一团和气，这是极其错误的。这是第一个方面的严重的问题。
第二个非常严重的问题就是，绩效如果操作不当，会形成绩效主义，绩效主义就是员工只愿意干绩效考核内的事情，比如说，你给他立了五个指标，他就只愿意做这五个指标之类的事情，还超出这五个指标之外的事情，他就不会去关心，不回去付出努力，这是人性的缺点，人只会做你去考核的，人人只会作你的检查的内容，所以呢一旦形成绩效指标，把他宽恕下来，很容易让员工只愿意做绩效之内的事情，这就是你公司缺乏有效的绩效的文化的一些正确理念的灌输和引导。那么盲目的导入绩效就很容易出现这样的错误，就是绩效主义的错误，包括一些管理者，这些管理者也只愿意做绩效考核内的事情，这样的话至上而下都会被绩效这个指标所牢牢的束缚，这样会让整个组织进入僵化，这是极其严重的后果。
那么还有一个非常严重的第三个问题是什么？就是绩效很容易就是陷入秋后算账，比如说每个月做一次绩效考核，每个季度有一次考核，还有的是年度考核，那么，绩效考核如果是秋后算账，他的滞后性，是非常强的，所以到月底再来做一次考核，或者一个季度做一次考核，那么就会很多时候，如果一个管理者没有良好的职业化的训练，他没有做好绩效的数据系统的一系列的记录，那么接下来在评分的时候又容易凭感觉凭印象。那么这种滞后性呢，
就不能够及时反馈员工的绩效，而科学的管理，就是及时地激励员工，及时的反馈结果，如果说你的高管团队，你的经理人团队没有受过良好的职业化的训练，就非常容易的，犯这以上三个严重的错误，这三个错误会导致员工没有工作动力，没有工作热情，这就是绩效的非常严重的问题就是大多的公司没有达到激发员工动力的目的，那么你怎么办？
接下来分享通过管理咨询作的一些实在的总结方法来帮助你，首先第一个方法就是要加强过程的反馈和过程的激励，所谓的过程的反馈和过程的激励要做到以周为单位。每一周必须开一次周质询会质询会让员工主动汇报自己的工作计划的结果，那么，在工作计划的结果反馈会上，那么作为领导你要及时的激励员工，那么及时激励用工，我们用及时激励的品牌分来激励，不要只是简单的表扬员工做得好，做的不错，这都是叫口头表扬。要把他变成可识别的价值就是品牌分，品牌分是什么？品牌分是衡量员工的业绩贡献和文化贡献，一周下来，你给员工一周下来的工作的成果，可以及时进行评分制，而这样呢还有更多特别出彩出众的一系列的文化现象的好的行为，还可以额外奖励文化分数，这叫文化类的品牌分，那么有了这个分数的反馈系统，就能及时的把员工的绩效做了一次评估，和绩效的反馈，千万不要等到在月底的时候再来弄这个事情，也不要等到一个季度之后再来做这个事情。
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