领导的目的就是培养人才，所以你不懂业务没关系，你只要把下面的专业人才培养好，他们懂业务就行了，所以他就假的人力资源经理一样可以做市场部经理，市场部经理一样可以去做研发部经理，研发部经理一样可以做人力资源经理，他可以做轮换的，他叫内部的转移计划，然后他这样做不是强令的，而是做一个招标，比如说人力资源经理走了，他就在内部发一个通告说内部招聘人力资源经理，你们谁想当就谁来当，然后你就去应聘，然后他就面试你，如果可以了就过来了，就从原来地方必须放过来了，IBM做了这种轮换制度之后，我看到很多材料对这个都有很高的评价就是，他就使得这个领导就不在依赖于专业，更多强调这种领导才能，我想他这样做的好处就是在于IBM不会再缺领导了，而且我相信没有一个人强调说这个职位只有我能做，你不能做，我能换各个部门都能做，你有什么不能做的，那GE在选拔这个人才的时候呢，大就讲了那不能只靠业绩吧，对，不能只靠业绩。我们刚才讲了，在公司的战略里面谁是你最后依赖的人啊，谁是和你走的远的人啊，远景和核心价值观，所以对于那些在远景上，价值观上跟你一致的人，你就给一次机会，就是我本质上商业交换，但是如果你不行了，我把你拿下来，但是我不开除你，我给你再次机会，你还有机会再往下走，但是你来回几次之后。你不行了，你就一定要出问题，所以在这点上李东生是用的非常好的，大家去看看TCL里面，TCL家公司不知道你们注意没有，其实他的高管流失率不是很高的，你们注意相比而言。李东生在用人的时候就是这样的，只要我们理念相同，你不行了，我把你拿下来，拿下来了，过一段还可以用，上来以后不行了再下来，下来了不行以后再用，他只要我们双方理念相同，我们都可以往下走，但是你不行了，你就得下来，所以这个我觉得符合于GE的做法，就是只要是德，GE定得的德是非常清楚的，GE的德的定义是什么？任人唯贤，责任心，上进心，事业心，公司利益放在第一位，团队都有凝聚力，勇于承担责任，肯定他人的成绩，不谋私利，能够培养人，认同企业的价值观，虚心好学这是GE定的德，他都非常清楚的，不是我们一般意义上的是个好人，他是非常清楚的，所以这就是我们讲的对中高管的一个管控上的社会人的心态。
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