强化有四个要点。
第一，偶然强化，就是你事先没有号召，没有要求时候的强化。比如某一天工人小王正在捡纸片，正好你进到厂房，看到这个行为，你应该对她表示一下，比如说拍拍肩膀，说句好话，来句表扬。这对她才是鼓励。如果你视而不见，他就觉得这件事在你眼里无所谓，下次就不一定干。
虽然这件小事是偶然发生的，后来就会变成必然，因为你给他强化了，哪怕一个手势，一个眼神都可以产生行为强化的效果。
偶然强化是随时随地，你只要发现这个员工做的好，你就应该她有所表示，就应该对他有所反馈。
第二规模强化，比如说工人辛辛苦苦，加班加点，你发了奖金，可是现在随着社会的发展，那么激励的量就要提高，比如原来奖金发200块，现在你就要发300发400。
这是一种激励的普遍的规律，激励的数量不停的增加，不增加就没有效果，原来发200现在也发200就等于没发，如果你减下去，他反而不干了，激励的数量只能加不能减，只能扩大规模，不能减少规模，也不能维持规模。
激励强度也是，刚进厂的工人，你给他一个眼神，一个微笑，他就激动半天。如果一个老工人，你再来这一套就没用。这个时候你可能要发奖状，发奖金，甚至给他解决住房问题，所以我们一定要认识到强化的规模要越来越大，要逐步升级。
第三，及时强化，越及时效果越明显，拖的越久效果越衰竭。运动员拿金牌，升国旗奏国歌发奖金，他就拼命的跑，拼命的跳，因为强化越及时，强度越高。你等到年终再发奖金，运动员就不干了。
企业的员工也是一个道理，如果一个员工，年纪轻轻就已经有所贡献，这个时候你该提拔的提拔，该重用就重用，不要这不放心那不放心，拖的越久，等你放心了，她已经已经跳槽。
我们往往觉得要等一段时间再说，再去总结，表扬，实际上我们强化的效果不佳，往往是因为拖的时间太久。
第四，转换强化，比如你老是物质的奖励，发奖金，发空调，发电脑，发汽车，强度也逐步提高了，可是时间再长一点儿也会衰减。因为你的都是物质级别的奖励，如果你这个时候来一点精神的，荣誉上的奖励，心理上的沟通。可能效果更佳。
相反，你老是来精神的奖励，老是来表扬，沟通谈心，思想政治工作，这套就没效果，应该及时的转换成别的手段。
这就提醒我们激励的手段，激励的方式，要不停的改变。这四个强化对于大家的激励实践是有用处的。
在管理中要减少控制，增加激励。
美国通用电器的总经理，把他的经验概括成一句话，少一点管理，多一点领导，这个管理是传统，对下级的少一点控制，少一点管制，少一点管理，对他们多一点激励，多一点激发，给下级机会，给她空间，给她鲜花，给他掌声。
对我们来说也是一样的，要少一点管理，多一点领导，而领导的核心就是激励，激励的方法就是合理的利用强化手段。
|
|
|
|