第二件事情就是信任的问题。
首先我们要做好一个显在外面的动作，对员工尽量说，我相信你，我信任你，你是我重要的干部。这句话一定要说出来，让人家知道我们信任他。可是你在自己心里要讲的一句话是另外一句话，除了自己什么都不要依赖。
这里有一个例子，一位老教授的女儿上大学之后，跟他父亲说，我从小跟着你长大，你讲了很多话，我耳朵都听出老茧了，有句话倒是觉得很有道理，你常常说，除了自己什么都不要相信，真是有道理。
教授的女儿在学生会当副会长，话剧社的导演。难免跟学长，学姐，学弟，学妹常常合作，大家一起要协调沟通，他说都是些不能相信的家伙，除了自己什么都不要相信。
对你的手下要永远记住两件事情，外显的要告诉他们，我信任你内藏的要告诉自己，除了自己什么都不要依赖，因为一但出了事情就是你自己痛苦。可是基本上面我们的员工如果真的很诚信，我们为什么不相信他们，如果他应该相信的事儿，而你不相信，就的犯了猜疑症。那不应该相信的你就相信，那就变成傻瓜。
《信任》这本书这中讲了这么一句话，建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标。
以前我们在国内买东西，钱你拿出来，大家的第一个动作就是这个可能是假钞，一喝酒就在害怕，可能是假酒。这就是因为不信任。
不信任，给中国带来很大的成本，给社会带来很大的障碍，使人跟人之间的交易变成很难沟通，就是一种很糟糕的效率问题。
第三点，你的人有没有开发它的价值？如果他没有价值，你为什么不拿掉？
贵公司把人从外面招聘面试进来，有先研究它有多少价值吗？在我们国内，我们第一个问的就是有没有文凭。复旦，交大，清华，北大，浙大，武大，中山大学，厦门大学，天天都在问这些话，其实这个是学历，不是能力。第一句话出来，你对你们公司所用的人，你计算过它的价值吗？
第二句话，你们公司的人每一年增加多少价值？为什么公司的副经理变成经理的时候要加薪，他的能力有没有增加？为什么公司的人能力增加以后，他职位没有变动，你却不加薪呢？加薪从来是跟职位挂在一起，没有跟能力挂在一起。
第三句话，这个人每年增值还是贬值？这个人的价值增加是你帮他增加的还是他自己增加的？如果是你帮他增加的，你在人的教育训练上面有投资吗？
李健熙在韩国三星列出了十条规定。其中有一条是与人有关的， 100个当中只有1个扯后腿的人，也要将他赶出公司。
对我们而言，在领导班子里面100个当中，如果有1个扯后腿的，就把他赶出领导班子。因为在整个公司里，如果有一个人扯后腿就把他赶出去，公司有好几万人这样子太残忍了。但是领导班子却不能这样想，如果有扯后腿的，宁可把它拿出领导班子。
上海波特曼丽嘉酒店的副总狄高志说过两句与执行力相关的话。
第一句，执行力的重点在提振员工的士气，要发挥执行力，首重员工的士气，士气就是情绪。员工如果没有工作情绪，他怎么可能执行呢？所以首先应该要激励他的士气了。
我们做领导的，常常过度的庄重，至于对这个小小的士气都不愿意稍微激励下。
有一次摩托罗拉副总在他的厂房里面看到一个男的作业员，在那个地方黏焊管线，副总就做了个简单的动作，给他竖了个大拇指，那个员工的笑了。这个非常简单的动作，对我们来讲也许是不经心的两句话，对他来讲，叫提升士气。在你自己工作当中，你经常提振你手下员工的士气吗？
第二句，一个公司应该要先关心员工，员工才会关心顾客，顾客才会对酒店忠诚。
我们坐的家里面都希望有顾客，你都没想到顾客如果会回头，是因为他忠诚，顾客会回头是因为有员工关心他，员工会关心他，是因为你在意这个员工。简单的讲也是执行力，如果你在意这个员工，你希望他发挥是执行力，那么就让他心甘情愿的为你效劳卖命。
波特曼员工对公司的满意度现在是97%，波特曼顾客的忠诚度现在是98%。就证明他们的操作获得了良好的成果。波特曼的执行力，在这个观念上面得到了落实。
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