保健激励交替进行，掌握好这个节奏，掌握好这个配合，就是真正的艺术。
如果你单打一，肯定没有效果。管理大师赫兹伯格认为工资福利仅仅是一种保健的因素，而奖金，提拔，情感等等，那才是真正的激励因素。
所谓双因素激励，被很多的企业家，老总们忘掉了。我们不要忘了赫兹伯格说的，领导力再重要，他离开了基础，就无法生效。
我们现在把这个话题解剖的更加深厚，超越赫兹伯格的观点。
美国通用电器的韦尔奇，他提出了一个271的理论，就是说年终考核，20%的员工业绩有增量，比去年做的好，业绩突出，就给他奖金，给他提拔，给他奖赏，给他梦想鲜花，这叫激励20%。
70%的员工，考核合格保证了去年的业绩，不增不减，这个时候对他们的职务不升不降，对他们的工资奖金不升不降。
除了正常的随着物价水平，随着那个大家工资水涨船高那块不管，就是工资，奖金，职务不升不降，没有额外的奖励。
对70%的人保健，对20%的人激励，很多人都没意识到这点，甚至韦尔奇他自己这样做，有成效，他也忘了赫兹伯格的这个理论，他认为是自己的创新。
10%的员工业绩下降，不如去年。韦尔奇对这种人的做法是惩罚，工资保持，奖金拿掉，甚至有职务的拿下，非常严格，非常过分。
所以这一点就是对赫兹伯格理论的一个超越，赫兹伯格原来是只对的一个人的激励保健，我们这里谈到的是对一个团队，对那些千里马拉车驾辕，闯关历险，特别能干的人才，杰出的人才，我们要激励他，以激励为主，重用他。
而对于大部分70%的老黄牛，小黄牛，要爱护他，维护他的利益，这一点也特别值得我们思考。中国的改革，在激励一部分人的时候，不要忘了保健更多的人。
改革开放以来，实际上，人们的收入水平差距太大，极少数的人得到激励，更多的人连保健都做不到，其实我们中西部很多的企业需要的不是激励，而是保健。
要维持原来的那种政治地位，那种积极性，那种收入，那种待遇，那种就业，如果我们轻易的让他们下岗，那么他们连保健也没有，这对我们国家社会的发展是不利的。
我们探讨领导力，它是一个综合性的，系统的，这样一个工程，这样一个方法，进一步说叫这样一种艺术。
我们要用马护牛，你不能只重用千里马，把大多数人丢了，但是同时对极少数，工作没有业绩，在那混饭吃，甚至搬弄是非，调皮捣蛋的人。
我们还有两句话建议大家，那就是用马护牛，用马是激励，护牛是激励。赶猪打狗，这话虽然说的有点难听，其实是有道理的，因为猪狗毕竟是少数，所以要惩罚他们。
只有保健，激励两个结合还不够，还要有惩罚。保健、激励、惩罚三结合，这样才起作用，可是我们过去学管理，一些MBA课程，只知道讲激励，单打一，所以造成了激励经常的失效失灵。
当一个领导是不容易的，要从全面的去考虑，而且要考虑大多数人的利益，还要激励少数人，还要惩罚一些工作失利，不当的人，所以领导的艺术值得我去学习。
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