许多矛盾纠纷，你不处理，停一停，他可能自动化解了。即使不自动化解，他也已经冷静了，你稍微指点一下，他就理性了，就容易接受调解。
如果你及时的解决矛盾，反而火上浇油，制造矛盾，矛盾激化，所以第一个分清，叫分清原则分歧还是无原则纠纷，要优先解决原则分歧。
第二条要分清是最近形成的矛盾还是年深日久的矛盾纠纷，然后优先解决新矛盾。因为新矛盾，新纠纷，谁是谁非很容易调查清楚，你不必花费很多精力，就可以针对性的解决。那种年深日久，你还没上任就有的矛盾，以后再解决，因为他一定需要花更多的时间。
第三从空间上来区分，要先分清是内部矛盾纠纷还是火烧连营的外部纠纷，一定知道要先内后外。
内部的矛盾，你有这个职权去解决，相对也比较容易。而外部的矛盾纠纷，牵扯左邻右舍，同级配合，领导支持，不能太匆忙。
所以我们讲领导艺术，权变艺术，一定要注意这个空间矛盾的摆布，先内后外。
第四条，分清矛盾是利益冲突还是认识分歧，要先虚后实。虚是思想认识上的分歧冲突是虚的。奖金，提拔，出国，这些实实在在利益上的冲突是实的，要先虚后实。
把认识分歧解决了，处理具体的利益冲突容易多了。比如说你先解决利益冲突，奖金发多了再收回来的，这就很被动。
最后一点，就是先明后暗。原因查明的矛盾优先解决，不管是难是易，是大是小。而对原因暂时没暴露出来，甚至暴露出来你没有发现的矛盾纠纷，要调查清楚以后再说，这叫先明后暗。
费德勒的理论就是讲一切领导方法没有最优，要看具体情况具体分析。
这位管理大师认为，首先考虑上下级关系的好坏。第二，考虑领导者权力的大小。第三，考虑任务的难易.
费德勒通过无数的实验调查研究发现，三个条件都有利，也就是说领导者的权利大，上下级关系好，任务又容易，这三个要素都比较有力，这个时候用指令型，命令型的工作方法最好最有效。
关系好，权力大，任务又比较具体，就像部队冲山头，一个团首长权力大，官兵关系好，冲山头任务明确，冲上去就是胜利，当然就不要再协商来协商去。
在企业和在政府都一样，年轻的干部千万不要认为命令型就是不好，我们过去总是认为指令型不好，其实指令型在目标条件具体的时候非常有用。
费德勒第二个观点，这三个条件只能满足一个或两个，就必须用协商型的方法。你设想一下，你的权利很大，关系跟下级也很好，可是任务很复杂。
你说同志们冲啊，但是其他人都不知道往哪儿冲？这个时候你就不能用命令型，要用民主型的协商，参与式的来对待。
我们做决断要根据这三个具体条件，但是要超越费德勒，光考虑这三个要素是不够的，还要考虑更多的方面，这就要看我们自己的功力。
权变艺术关系到很多方面，有位置的问题，方圆的问题，权利的问题，自己能力的问题，而且还要因不同的事情要做具体的分析，分析是非常重要的。
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