对于不勤快也不智慧的人，他可能是新手，也可能进入公司很长时间，但是他的能力不行，动力也不行，这个时候的重点不是激发他，而是要管理他，命令他必须改。
那么第二种下级呢？是想干愿意干，觉悟提高没问题，但是能力还是不行，那么对于第二种下级，权变理论就建议领导者，要用推销型的方式，就想卖商品，给你加以解说，加以说明。你不是不会干吗？那就给你具体的指导，辅导，引导，多做这些工作适应第二类人。
第三种人能力强，就是不想干，对领导有意见，对环境有意见，有牢骚。对于这些人，权变理论提醒诸位应该是少指令，少命令，用参与性型的领导方法。参与型，民主性，协商型，把决策的具体权利，把工作的具体的责任和权力，交给当事者，交给下级。
第四种人，实际上是既能干，能力强，又会干，有意愿，有觉悟那么权变理论给我们的建议，那就要用授权式的领导方法，不用扬鞭自奋蹄，甚至对他们激励，也不要这么多，他们更多的是自我激励，他们的使命感强，而且能力比较高，这一部分人可能跟领导者年龄差不多，甚至能力也差不多，不需要你管的这么具体。
激励不能够激励过度，有的人不需要你激励，她不需要你这么多关心，激励的理论为什么这么有魅力，因为他就是比较灵活的。我们要根据一个人的能力和意愿来选择,来确定自己的领导方法，领导风格,是非常的实用的。
这是布兰察德的理论，布兰察德研究权变不像费德勒那样。费德勒更多的是考虑工作的任务，任务的难易，关系的好坏，以及权力的大小。而布兰察德的理论更多的是考虑员工的能力和意愿。
权变理论奥妙无穷，必须结合具体情况因人而异，因任务而异，因环境而异，有的时候因文化而异，因市场的变化而异，异就是变化。权变就是因异而异，因不同而不同。
很多人认为领导和管理，这两个词差不多是一个意思，实际上他们之间是有差别的。领导与管理，它不是一个概念。管理的概念更大，领导的概念小一些。但是现在不一样了，21世纪领导力作用的凸显，在突出。
就像当年学物理，原子核它本来是属于物理学的，但是太重要了，原子弹大爆炸，氢弹，那么原子物理就从物理学当中脱颖而出，这就叫相对独立。原子物理说到底他还是物理学，但是它又不是一般的物理学，他研究得更具体，更明确，更重要的东西。所以领导跟管理也是这种类似的关系。
管理，一共有九件事，我们必须知道管理者哪就件事是必须关注的。
第一件事就是领导力。要有领导艺术，会影响别人。要有决断力，领导力。
第二件事，战略与规划。包括随未来发展方向，策略地确定，叫战略与规划。
第三件事，是人力资源。很多的经理人，领导者都在学人力资源的开发与管理，就是说你的一个规划，必须有人去执行，去落实。选什么人，怎么考核，招聘，提拔，奖惩，这叫人力资源。
|
|
|
|