一个企业从小到大，将经历无数次与人才的分分合合，每一次选择与分离，离不开两个简单的判断，其一是选择之后能不能胜任岗位？其二是选择之后能不能取得价值观上的认同？是否具备可挖掘的潜力？因此，基于战略和文化的人力资源管理，要求我们的人力资源部门要具备企业家思维，要做明眼人，同时，除了要承担人才不能胜任岗位的风险之外，还必须承担文化上无法取得一致的风险，如何做到这一点呢？第一，要把握合适的，但不是最好的，这样的分寸，第二，可借鉴和，贤，能，仁四个维度进行识别，第三，要转变传统的选材思维，将企业核心价值观融会贯通于招聘活动中。
合适的，但不是最好的，招聘不是终点，而是起点，选才只是企业以强势文化，广汇天下良才的开始，人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。
因此，人力资源管理者在选才环节中，不能为了招聘而招聘，而是要充分认知企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性，选才的标准就是合适的才是最好的。
合适的指的是人力资源管理者必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具，判断人才的价值观与文化的适应性，留下一个与企业价值观存在明显冲突的员工，给企业带来的危害远远大于让他离开。
但不是最好的，指的是人力资源管理者在合适的基础上，要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选即能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其永远有差距，就永远有追求，人力资源管理者要善于通过把握这样的原则来控制人员稳定，减少新员工流失率。
和指的是核心价值观的融合，一个拥有强势企业文化的企业对于人才的态度，必须海纳百川，以我为主，也就是你来了，就必须按照我的核心价值观行为，有冲突的地方，员工要改变自己，另外一个层面的意思是可以和而不同，在价值观上，除了核心价值观之外，可以求大同存小异。
贤指的是以德率才，正直诚实，存善之心等等优良品德决定人才的聪明才智，能否用上正道，体现造福社会的基本商业伦理，同时，这里也强调忠诚度的考验，任何一个企业都是这样，以人为本，是以忠诚于企业的良才为本，是以遵守核心价值观，遵循伦理道德的人为本。
能指的是强调以战略为导向，业绩为重的能力主义，我们的企业在激烈的市场竞争当中，更多的仍然看重人才的能力，能否在短期内为企业发展起到作用，空降兵也好，其他外聘中高层也好，急需的技术研发人才也好，他们的眼睛都或多或少引起内部现有员工的不平衡以及文化冲突，但问题的关键在于人才，风险是否可控以及文化是否强势，这也是我们坚持基于战略与文化的人力资源管理观点的基本理由所在，没有文化导向与能力导向的价值观平衡，盲目推崇能力至上，业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。
仁指的是宽容错误，减少疑心，放开胸怀，鼓励创新，一个开放的企业文化应当以你有多大能耐，就能给你多大舞台的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才，过度的敏感猜疑，以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率，这样的仁还体现在用人不疑的同时，疑人敢用，在繁杂精细的招聘甄选环节，也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑，但不够大度，不给予人才发挥的空间，更无法真正地开发人才潜能。
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